L’Assemblée Nationale examine aujourd’hui une proposition de loi « visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire », et c’est un grand pas en avant.

 

En effet, alors que les discriminations liées au style et à la texture capillaires sont des problématiques largement traitées aux États‑Unis et au Royaume‑Uni, ces dernières sont largement ignorées en France.

Les différentes décisions de justice rendues récemment corroborent ce constat, comme l’illustre par exemple un récent dossier dans lequel un salarié d’Air France, engagé comme steward, portait des tresses nouées en chignon, et ce en méconnaissance du règlement intérieur. Le salarié a été sanctionné pour avoir refusé de s’y conformer, puis a été licencié. La Cour de cassation, saisie de ce litige, a jugé que la compagnie avait commis une discrimination.

Aujourd’hui, le Législateur s’inspire de cette ligne de jurisprudence, et se fait l’écho de nombres de salariés et agents publics victimes au quotidien de remarques sur leur cheveu porté au naturel, voire de mesures bien plus drastiques tels que le licenciement ou les sanctions disciplinaires.

 

Concrètement, que prévoit le projet de loi ?

Le document prévoit d’ajouter les mots : « notamment la coupe, la couleur, la longueur ou la texture de leurs cheveux, » à la définition de la discrimination contenue dans quatre sources du droit:

• l’article L. 131-1 du code général de la fonction publique, qui s’applique aux agents publics et fonctionnaires;
• le deuxième alinéa de l’article 10 de l’ordonnance n° 2005‑10 du 4 janvier 2005 portant statut général des fonctionnaires des communes et des groupements de communes de la Polynésie française ainsi que de leurs établissements publics administratifs,;
• l’article 225-1 du code pénal, qui pénalise la discrimination;
• l’article L. 1132-1 du code du travail, qui s’applique aux salariés de droit privé.

 

La définition contenue dans ces différentes dispositions deviendrait ainsi la suivante: « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, notamment la coupe, la couleur, la longueur ou la texture de leurs cheveux, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, […].

 

Gageons que cette loi sera adoptée, pour en finir ainsi avec la discrimination capillaire au travail.

 

Clémentine Lacoste

Avocate associée

 

 

Dans cette affaire, la société La Poste avait informé par courrier la requérante de ce qu’elle allait opérer des retenues sur le traitement de cette dernière, pour absence de service fait en conséquence de l’exercice de son droit de retrait.

 

La requérante a formé un recours contre cette lettre, et la question ainsi posée au Conseil d’Etat était celle de la nature de ce contentieux : relève-t-il par nature, en totalité, du plein contentieux ou constitue-t-il, en totalité, un recours pour excès de pouvoir ou relève-t-il à la fois de l’excès de pouvoir et du plein contentieux ?

 

Dans un avis du 25 mai 2023, le Conseil d’Etat a clarifié la question (CE, Avis, 25 mai 2023, req. n° 471035) :

• Un recours dirigé contre un titre de perception relève par nature du plein contentieux ;
• En revanche, le recours contre la lettre informant un agent public de ce que des retenues pour absence de service fait vont être effectuées sur son traitement, si elle ne comporte pas l’indication du montant de la créance ou qu’elle émane d’un organisme employeur qui n’est pas doté d’un comptable public, est un recours pour excès de pouvoir ;
• Le fait de demander, dans un tel recours, une injonction à l’administration de rembourser la somme prélevée n’a pas pour effet de donner à l’ensemble des conclusions le caractère d’une demande de plein contentieux ;
• Et ainsi donc, le moyen tiré de la méconnaissance de l’office est d’ordre public.

 

Une conclusion qui peut avoir son importance en appel, et permettre la remise en cause du jugement de première instance, mais qui n’est pas sans rappeler la complexité de la procédure administrative.

L’après rupture conventionnelle n’offre pas les mêmes possibilités de retrouver un poste pour tous les agents de la fonction publique. En effet, l’article 72 de la loi n° n° 2019-828 du du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a instauré une obligation de remboursement de l’indemnité perçue à l’issue de la rupture conventionnelle, si l’agent retrouve un emploi de près ou de loin dans la même administration dans les 6 années qui suivent la rupture :

 

 

Mais justement, en pratique, les différences sont importantes en fonction des agents concernés :

 

• Pour les agents de l’Etat, l’obligation de remboursement est très large puisqu’elle s’appliquera à tout agent de nouveau recruté pour occuper un emploi au sein de la fonction publique de l’Etat ;

 

• pour les agents de la fonction publique territoriale, l’obligation de remboursement s’imposera à tout agent recruté :
  • pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ;
  • ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale;
  • mais également l’agent recruté pour occuper un emploi au sein de l’établissement avec lequel il est convenu d’une rupture conventionnelle ou d’une collectivité territoriale qui en est membre.

 

• quant à la fonction publique hospitalière, l’obligation de remboursement se limite à un recrutement au sein de l’établissement avec lequel l’agent a conclu une rupture conventionnelle

Autrement dit, les agents de l’Etat ayant conclu une rupture ont plutôt intérêt, s’ils veulent retrouver un emploi dans la fonction publique, à se tourner vers les deux autres versants (territoriale et hospitalière) afin d’éviter d’avoir à rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

En revanche, pour les agents territoriaux et hospitaliers, c’est beaucoup plus simple. En pratique, ils n’ont qu’à éviter de retourner auprès de leur ancien employeur ou, pour les agents territoriaux, auprès d’un établissement public dont il est membre. Sous cette réserve, un agent public territorial peut donc tout à fait se faire recruter par une commune voisine, même si elle est membre d’une même communauté de communes (voir en ce sens TA Strasbourg, 4 avril 2023, Mme A. c/ Commune d’Oberdorff, req. n°2106793).

Dans un arrêt récent (CAA 23 mars 2023, n°21DA02968), le juge administratif a reprécisé les contours de la faute commise dans la vie privée du fonctionnaire, et en dehors du service, en se penchant plus précisément sur le cas de messages échangés via la messagerie WhatsApp.

 

WhatsApp, c’est cette application mobile qui fournit un système de messagerie instantanée chiffrée. Lorsqu’on échange sur cette messagerie, les messages sont donc privés. La question était donc de savoir ici si des messages échangés entre collègues, principalement en dehors du service et dans ce groupe privé, pouvait valoir sanction disciplinaire.

 

La réponse de la Cour administrative d’appel est sans ambiguïté: c’est OUI !

 

 

1.Il est possible de prendre en compte des faits ou propos tenus dans la sphère privée

 

En l’espèce, il s’agissait d’un fonctionnaire de la police nationale, qui avait, dans le fil d’une discussion WhatsApp, au sein d’un groupe composé notamment de plusieurs collègues de son unité, tenu à quatre reprises des propos racistes et discriminatoires, en partie sur son temps de travail.

Le juge administratif a d’abord rappelé que les faits commis par un fonctionnaire en dehors du service peuvent constituer une faute passible d’une sanction disciplinaire lorsque, eu égard à leur gravité, à la nature des fonctions de l’intéressé et à l’étendue de ses responsabilités, ils ont eu un retentissement sur le service, jeté le discrédit sur la fonction exercée par l’agent ou sur l’administration, ou encore si ces faits sont incompatibles avec la qualité d’agent public. Le fait qu’en l’espèce, l’agent était membre de la police nationale a été sans doute un critère aggravant, tant les obligations de dignité et d’intégrité qui pèsent sur ces agents sont importantes (voir notamment l’article R. 434-12 et suivants du code de la sécurité intérieure).

 

2. Le policier n’avait eu aucune circonstance atténuante en l’espèce

 

La Cour a ensuite qualifié les faits en cause en prenant en considération la circonstance que :

• si l’agent avait commis pour partie les faits en cause en dehors de l’exercice de ses fonctions, un policier ne doit se départir de sa dignité en aucune circonstance et à aucun moment, que ce soit en service ou en dehors du service, y compris lorsqu’il s’exprime à travers les réseaux de communication électronique sociaux, et doit s’abstenir de tout acte, propos ou comportement de nature à nuire à la considération portée à la police nationale ;
• tenir des propos racistes et discriminatoires dans une discussion sur un réseau social constitue des manquements caractérisés d’un policier à ses obligations statutaires et déontologiques, et en particulier aux devoirs de dignité, d’intégrité et d’exemplarité ;
• l’agent en question n’avait eu aucun comportement modérateur ou dissuasif des commentaires comportant des propos violemment racistes, misogynes, antisémites et discriminatoires émis par les autres membres du groupe;
• et enfin, que le groupe Whatsapp sur lequel s’échangeaient les messages écrits incriminés ait eu un caractère privé et non public et que ces échanges soient intervenus, en partie, en dehors du service n’empêchait pas l’autorité administrative de les prendre en compte pour apprécier le comportement de son agent et son caractère fautif.

Une circonstance aggravante a également été retenue, celle d’avoir porté une atteinte grave à l’image du service public de la police nationale. Compte tenu de ces manquements, l’agent a – de façon logique – été révoqué.

 

Cette affaire met en lumière le devoir d’exemplarité de tous les agents publics, et pas seulement des policiers. En effet, une sanction disciplinaire pourra etre infligée dès lors que des comportements fautifs peuvent etre qualifiés dans la sphère privée.

Dans un intéressant arrêt de tribunal administratif, le juge a annulé la décision d’une administration refusant la demande de détachement formulée par un de ses agents. Ce qui pêche en l’espèce, d’après le juge, est que l’administration a avancé les nécessités du service mais sans les justifier précisément et les appliquer au cas de l’intéressé.

 

Dans cet arrêt (TA Orléans, 24 janv. 2023, n° 2003136), une surveillante pénitentiaire, agent du ministère de l’Intérieur, avait demandé son détachement vers la police municipale de la ville d’Orléans. Tout était réglé, et elle avait même une promesse d’embauche de la part de la ville. Mais le ministère a rejeté sa demande de détachement. L’agente s’est alors tournée vers le tribunal administratif, pas pour demander l’annulation de cette décision mais uniquement des conséquences financières des préjudices nés du refus.

 

 

Dans le cadre de son examen, le juge rappelle d’abord que :

si le détachement d’un fonctionnaire, y compris dans une autre fonction publique, constitue une garantie fondamentale de sa carrière, il n’en constitue pas pour autant un  droit automatiquement accordé, mais sous réserve notamment de l’appréciation, par l’administration d’origine, des nécessités de son service. »

 

Or c’est précisément là que le bât blesse. Car le ministre de l’intérieur avait justifié sa décision de refus en se fondant sur le taux de couverture de près de 95% et un taux de surpopulation carcérale de 118% sur l’établissement dans lequel était affecté l’agent. Dans ces conditions, le juge a considéré logiquement que le ministère n’a pas « apporté les précisions nécessaires à apprécier la situation particulière de l’intéressée et le risque lié à une surpopulation carcérale. » De plus, il s’avère que les chiffres avancés par le ministère concernaient l’année 2021, alors que le refus de détachement avait été opposé en 2019.

 

Compte tenu de tous ces éléments, le juge a considéré que la décision de refus de détachement était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation et était donc illégale. Puis, il a tiré les conséquences de ce constat concernant les demandes de préjudices formulées par la requérante:

 

• il a d’abord considéré que ce refus illégal avait privé l’intéressée du droit de percevoir une rémunération supérieure auprès de la ville d’Orléans. Pour ce faire, il a comparé la rémunération qui était promise par la ville, et celle perçue à l’époque par l’agente;

 

• en revanche, le juge a rejeté la demande de préjudice formulée sur le terrain de la perte de chance sérieuse d’exercer le métier de maîtresse-chien au sein de la brigade cynophile d’Orléans, considérant que la réalité de cette perte de chance n’était pas justifiée;

 

• enfin, il a accordé 2000€ à l’agente au titre du préjudice moral, considérant que celle-ci justifiait un état moral dégradé depuis l’annonce du refus.

 

La morale de cette histoire est donc que si l’administration avance l’intérêt du service pour justifier une décision de refus, elle ne doit pas se contenter de justifications générales, mais bien de circonstances précisées et personnalisées au cas de chaque agent qu’elle examine. Au risque d’engager sa responsabilité.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique se poursuit, à l’image de l’évolution de la société.

 

Après l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique signé le 30 novembre 2018, une première évolution s’était engagée, notamment dans les collectivités territoriales. Parmi les points évoqués par l’accord, figurait notamment celui de la mise en œuvre d’une politique proactive de prévention des violences, mais également d’outils de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel, et d’agissements sexistes ou sexuels.

 

Par la suite, la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a créé l’obligation pour les administrations de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Ainsi, les administrations doivent instaurer ce dispositif qui a pour objet :

– de recueillir les signalements des agents qui s’estiment victimes d’atteintes volontaires à leur intégrité physique, d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes ou de menaces ou tout autre acte d’intimidation ;
– de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.

 

Le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 précise les modalités de mise en œuvre de ce dispositif (décret n°2020-256 du 13 mars 2020)

 

 

 

Un premier bilan de ce dispositif a été réalisé pour l’année 2021 dans la fonction publique de l’État (Rapport annuel 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la fonction publique (DGAFP)).

Ainsi, un nombre de 755 saisines a été enregistré lors de la première année de mise en place. 26 % d’entre elles ont été déposées pour des violences sexistes et sexuelles, la qualification de 4 % d’entre elles a été confirmée 3 % ont abouti à la sanction de l’auteur des faits.

 

A présent, l’amélioration de ces statistiques doit passer par une meilleure connaissance et appropriation des moyens, procédures et options à la disposition des acteurs publics. C’est dans cette optique que la DGAFP a publié en novembre 2022 son guide contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique.

Le guide présente notamment les bonnes attitudes à adopter mais aussi les outils statutaires et disciplinaires susceptibles d’être
mobilisés afin d’aider à la prise de décision et sécuriser juridiquement les mesures mises en œuvre. Il donne ainsi des informations intéressantes pour les administrations, tant en ce qui concerne par exemple les conseils pour mener une enquête et auditionner des témoins qu’ensuite, pour déclencher une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits.

 

Clémentine Lacoste

Avocate Associée du cabinet VL Avocats

Une affaire intéressante a donné l’occasion au juge administratif d’affirmer très clairement qu’il est interdit pour un supérieur hiérarchique de demander les motifs d’un arrêt maladie à un de ses subordonnés – et même plus, que le fait de demander ces motifs constitue une faute disciplinaire passible de sanction.

Retour sur cette décision (CAA Nantes, 19 juillet 2022, M. D c/ ville de Nantes, req. n° 21NT01274).

 

 

Dans cette affaire, lors d’une réunion de service en présence de plusieurs agents, un agent avait demandé à l’une de ses subordonnées, qui était la responsable de service, les motifs de son récent arrêt de travail.

 

Le juge administratif a considéré que cet agissement était fautif, et de nature à justifier une sanction disciplinaire. Il a notamment pris en compte, dans le cas d’espèce:

• le positionnement hiérarchique de l’agent et son expérience de l’encadrement ;
• et le fait que cette demande avait été faite publiquement, dans le cadre d’une réunion de service.

 

Le juge rappelle à cette occasion que les motifs d’un arrêt de travail ne peuvent être obtenus que lors de procédures particulières de contrôle des arrêts de travail établies par des textes réglementaires auxquelles le supérieur hiérarchique des agents n’est pas associé. Et ainsi, qu’en demandant à sa subordonnée le motif de son récent arrêt de travail, l’agent avait commis un manquement fautif de nature à justifier une sanction disciplinaire.

 

L’agent a contesté la matérialité des faits, prétextant qu’il se serait contenté en fait de demander à sa subordonnée si son arrêt était en lien avec ses fonctions. Toutefois, les éléments du dossier démontraient qu’il avait bel et bien été jusqu’à demander les motifs de l’arrêt.

 

En conséquence, le juge a considéré qu’il avait été à bon droit sanctionné d’un blâme.

 

Clémentine Lacoste

Avocate Associée

 

Par un arrêt du 6 janvier 2022, la Cour administrative d’appel de Lyon a eu l’occasion de se pencher sur une affaire de mise au placard d’un agent en fin de carrière dans le cadre d’une réorganisation des services (CAA Lyon, 6 janvier 2022, req. n° 19LY03247). Les juges d’appel y ont reconnu une atteinte au conditions de travail de l’intéressée, et fait droit à sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral subi.

 

Dans cette affaire, l’agent, en CDI, occupait un poste de chef de projet pour le suivi et la gestion des opérations de l’Agence nationale pour la rénovation urbaine portant sur les quartiers ouest de la commune de Nevers. En 2014, le changement d’équipe municipale a entraîné une réorganisation générale des services. Dans ce contexte, l’agente a candidaté au poste de responsable du service de proximité et de cohésion sociale, mais n’a pas été retenue par le Maire.

Sur le moyen tiré d’une faute de la commune dans le traitement de sa candidature, les juges d’appel ne font pas droit à la demande de l’appelante, rappelant les pouvoirs propres du maire de définir l’organisation de l’administration communale.

En revanche, la Cour administrative d’appel relève que l’agente a bel et bien été écartée de toute fonction et privée de tout moyen, dont d’un bureau, ayant été évincée de celui qui lui était attribué, sur instruction du collaborateur de cabinet du maire. En outre, l’appelante n’avait reçu aucune information sur les postes pour lesquels elle pouvait être admise à présenter sa candidature, alors que cette procédure d’information avait été conduite pour les autres agents placés dans la même situation.

Constatant ainsi la faute de la commune, la Cour administrative d’appel de Lyon a condamné la commune de Nevers à indemniser le préjudice moral subi par l’agente, à hauteur de 2000 euros.

Un petit pas vers la sanction de la pratique de la mise au placard, mais une condamnation dont le montant apparait comme fort peu dissuasif !

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée

Un intéressant arrêt rendu en janvier 2022 (TA de Besançon, 27 janvier 2022, Mme S. c/ CHRU de Besançon, req. n°2001781) permet de faire le point sur l’exigence ou non du respect d’une procédure contradictoire dans le cadre d’une procédure de non renouvellement du contrat d’un agent. Explications.

 

 

Par un arrêt du 5 juillet 2022, la Cour administrative d’appel de Paris a eu l’occasion de se pencher sur une affaire de recours abusif de CDD, l’occasion de préciser les critères d’appréciation du caractère abusif d’un tel motif de recrutement et l’étendue du droit à indemnisation de l’agent (CAA Paris, 5 juillet 2022, Commune d’Ivry-sur-Seine, req. n° 21PA02659).