Le détachement est fréquemment utilisé par les fonctionnaires pour découvrir de nouvelles expériences professionnelles. Ainsi, de leur administration d’origine, ils sont amenés à découvrir d’autres fonctions, pendant un temps qui est encadré. Toutefois, nombreuses sont les administrations d’accueil qui décident, pour une raison ou une autre, de mettre fin au détachement d’un agent de manière anticipée.

 

Dans ces cas-là, la situation n’est pas évidente car peu de justifications incombent à l’administration d’accueil. Le point sur les règles applicables.

 

 

 

Tout d’abord, le détachement a été créé dans la fonction publique pour laisser beaucoup de souplesse aux administrations. Ainsi, l’administration d’origine ou d’accueil peut être à l’initiative d’une demande d’interruption du détachement de l’agent.

 

Cas général

 

Concernant les motifs d’une telle demande, l’administration d’accueil dispose d’une grande latitude: elle peut invoquer tout motif qui relève de l’appréciation de l’intérêt du service ! Ce qui peut aller d’une insatisfaction du travail de l’agent, à la réorganisation du service, en passant par la disparition du besoin… Le juge administratif ne censurera cette appréciation qu’en cas d' »erreur manifeste » (Conseil d’etat, 30 janvier 2015, n° 374772) – c’est-à-dire, en cas d’une erreur tellement grossière qu’elle sera invalidée.

 

Autant dire que cela n’est pas très contraignant…

 

Quelques règles procédurales sont néanmoins à respecter:

1) l’obligation de prendre une décision écrite et motivée;

et 2) si les motifs de la fin du détachement touchent à la personne (par exemple en cas d’inaptitude à l’exercice des fonctions), l’intéressé doit être informé de sa possibilité de prendre connaissance de son dossier (CE 18 mars 1988 n°55304).

 

En revanche, quant au respect d’un préavis, le principe existe mais dans les faits n’est pas tout le temps obligatoire. Ainsi, une demande de remise à disposition de l’employeur d’origine doit être adressée à ce dernier au moins 3 mois à l’avance.

 

Exceptions: aucun préavis n’est à respecter 1) en cas de faute grave commise par l’agent ; 2) lorsque la demande de réintégration émane de la collectivité d’origine.

 

Ensuite, que devient l’agent ?

 

En principe il est réintégré dans son administration d’origine. si cette réintégration est impossible – par exemple en l’absence d’emploi vacant –  l’agent continue à être rémunéré par l’organisme d’accueil, au plus tard jusqu’à sa réintégration dans son administration d’origine. En revanche, si son administration d’origine décide de le réintégrer même sans poste, c’est à elle qu’il reviendra de lui verser la rémunération à laquelle il a droit.

 

Justement, concernant cette rémunération: dans cette situation, l’agent peut percevoir son traitement de base et aux accessoires de l’emploi de détachement, à l’exclusion des éléments (primes ou indemnités, NBI) liés à l’exercice effectif des fonctions.

 

En cas de faute grave

 

Dans ce cas, il peut être mis fon au détachement sans délai. L’agent est alors remis à son administration d’origine.

 

En revanche, la décision de fin de détachement ne peut être prononcée sans que l’agent n’ait été mis à même de demander la communication de son dossier individuel.

 

En parallèle, l’agent peut être suspendu de ses fonctions, comme dans n’importe quelle autre situation disciplinaire.

La suspension de fonctions est une mesure dite conservatoire utilisée dans la fonction publique. Souvent vécue comme une sanction disciplinaire, elle permet de mettre temporairement un agent public à l’écart de son poste de travail tout en maintenant son lien juridique avec l’administration.

 

Fondements juridiques et objectifs

La suspension de fonctions est régie par plusieurs textes législatifs et réglementaires, notamment les articles L. 531-1 et suivants du Code général de la fonction publique, l’article 43 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la fonction publique d’Etat, l’article 36A du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale, et l’article 39-1 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

 

 

La suspension vise plusieurs objectifs :

• Préserver le bon fonctionnement du service public : Éviter que la présence d’un agent faisant l’objet d’une procédure disciplinaire ou pénale ne perturbe le service ;
• Protéger l’administration : Assurer que le fonctionnaire suspendu ne puisse pas commettre de nouvelles fautes pendant la durée de l’enquête ou de la procédure ;
• Garantir les droits du fonctionnaire : En permettant une enquête approfondie tout en préservant son statut et ses droits.

 

La procédure de suspension

 

La décision de suspension relève généralement de l’autorité hiérarchique ayant pouvoir disciplinaire. La suspension étant une mesure conservatoire et non une mesure disciplinaire, elle n’a pas à être motivée, de même que l’agent ne doit pas obligatoirement être mis à même de consulter son dossier individue.

 

La suspension peut être prononcée dans plusieurs situations :

1. Faute grave : Lorsqu’un fonctionnaire est présumé avoir commis une faute de nature à perturber gravement le fonctionnement du service.
2. Mise en examen : Lorsqu’un fonctionnaire est mis en examen pour des faits susceptibles de constituer une faute grave ou une atteinte à la dignité de ses fonctions.
3. Enquête administrative : Pendant la durée de l’enquête administrative visant à vérifier les faits reprochés.

 

Pendant la suspension, l’agent continue de percevoir son traitement indiciaire, son indemnité de résidence et son supplément familial de traitement, mais les primes et indemnités peuvent être suspendues.

 

La suspension est une mesure temporaire. Sa durée initiale ne peut excéder quatre mois, sauf si l’agent fait l’objet de poursuites pénales et qu’il ne peut ni être rétabli dans ses fonctions, ni affecté ou détaché sur un autre emploi. Dans ce cas, l’administration peut réduire le traitement indiciaire et l’indemnité de résidence de l’agent au maximum de moitié.

 

Conséquences de la suspension

 

L’agent public suspendu reste soumis aux obligations de discrétion professionnelle et de réserve. Il ne peut exercer une autre activité professionnelle incompatible avec son statut d’agent public, sauf autorisation expresse.

Qui dit suspension de fonctions ne dit pas nécessairement sanction disciplinaire. L’opportunité des poursuites disciplinaires dépendra des éléments reconstitués par l’administration notamment pendant la période de suspension.

La décision de suspension peut être contestée devant le juge administratif. L’agent public peut introduire un recours en annulation ou un référé-suspension pour faire suspendre la décision dans l’attente du jugement sur le fond.

 

Vous êtes l’objet d’une suspension de fonctions par votre administration, et éventuellement mis en cause dans le cadre d’une procédure pénale dans le cadre de vos fonctions d’agent public, notre cabinet peut vous accompagner dans votre défense.

 

Anne Laure Vojique, Avocate associée

Dans la fonction publique, il est très fréquent que les fonctionnaires soient malades à cause du travail, soit parce qu’ils subissent un accident de trajet ou dans leurs fonctions, soit qu’ils développent une maladie professionnelle. Toutefois, nombreux sont ceux qui ne pensent pas à faire valoir le congé spécifique auquel ils ont pourtant droit, se contentant de demander des congés de maladie classiques (CLM longue maladie ou CLD longue durée).

Or dans ces cas-là, il existe un congé spécifique appelé le CITIS; afin de pouvoir en bénéficier, il faut faire attention à un certain nombre d’éléments.

 

 

Il est tout d’abord important de définir les termes utilisés.

La notion d’accident de service s’applique premièrement à tout accident survenu dans le temps de travail et au sein du service d’affectation. Mais également aux accidents survenus en dehors du temps ou du lieu de service, si l’activité exercée en constitue un prolongement normal; ainsi qu’aux accidents de trajet depuis ou vers le lieu de travail.
Quant aux maladies professionnelles, elles correspondent soit à des maladies inscrites à des tableaux spécifiques du code de la sécurité sociale, soit à des maladies qui sont essentiellement et directement causée par l’activité professionnelle et entraînent une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.

 

Ces deux catégories de problèmes (accidents et maladies) peuvent ouvrir droit à un congé spécifique, appelé CITIS (congé pour invalidité temporaire imputable au service). Ce congé présente plusieurs avantages par rapports aux congés maladies classiques (CMO, CLM ou CLD):

• il n’est pas limité dans le temps, et pourra être appliqué jusqu’à la guérison de l’agent ou sa mise à la retraite;
• il permet de bénéficier d’un plein traitement tout le long de sa durée;
• il permet la prise en charge des frais médicaux entraînés par l’accident ou la maladie (frais de visites médicales, de soins, d’hospitalisation, de médicaments, d’analyse, etc.).

Toutefois, il n’est pas rare de constater que les agents ne pensent pas à demander ce CITIS, généralement parce qu’ils ne connaissent pas ce congé et que leur employeur ne leur en a pas parlé.

 

Le premier réflexe à avoir dans ces cas-là est donc de se demander si l’accident ou la maladie subie par l’agent est causée par l’exercice des fonctions ou pas. Si la réponse est oui, alors il faut entrer dans une démarche de demander le CITIS: car il ne sera pas accordé sans demande.

 

Le deuxième réflexe est de remplir un formulaire de demande d’accident ou de maladie professionnelle. Généralement, les administrations établissent des formulaires spécifiques et il convient alors d’en faire la demande auprès du service des ressources humaines. A défaut, un formulaire générique, valable partout, est disponible sur internet :

 

• celui pour l’accident de service et l’accident de trajet:

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Autres%20pages/Temps%20de%20travail%20et%20cong%C3%A9s/20190221-Declaration-AS.pdf

 

• celui pour la maladie professionnelle:

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Autres%20pages/Temps%20de%20travail%20et%20cong%C3%A9s/20190221-Declaration-MP.pdf

 

!!! Une chose à avoir en tête: le certificat d’arrêt de travail établi par le médecin ne peut pas valoir déclaration d’accident de service ou de maladie professionnelle, même si sur le document le médecin a coché la case accident ou maladie.

En effet, seule une déclaration en bonne et due forme a valeur juridique.

 

Le troisième réflexe à avoir est la rapidité. En effet, les textes législatifs et réglementaires ont imposé des délais pour le dépôt des déclarations d’accident ou de maladie:

• Pour un accident, le délai d’envoi de la déclaration est de 15 jours à compter la date de l’accident ; au-delà, la déclaration est possible pendant 2 ans à compter de l’accident mais doit être effectuée dans les 15 jours de sa constatation médicale,
• Pour une maladie, le délai d’envoi de la déclaration est de 2 ans. Ce délai court : soit à compter de la date de première constatation médicale de cette maladie ; soit à compter de la date du premier certificat médical établissant un lien entre une maladie déjà constatée et mon activité professionnelle.

Et bien sûr, en cas d’arrêt de travail, il ne faut pas oublier de transmettre l’arrêt au service RH dans les 48 heures suivant son établissement.

 

Il est primordial d’avoir ces délais en tête car en cas de déclaration tardive, l’administration pourra tout simplement rejeter la demande.

 

Par la suite, s’ouvrira une procédure d’instruction par l’employeur, qui pourra entraîner la saisine du conseil médical pour avis. L’avis d’un médecin agréé peut également être requis. Pendant la période d’instruction, l’administration doit traiter rapidement la demande, ou à défaut placer l’agent en position de CITIS provisoire.

 

Après que le conseil médical se sera prononcé sur la déclaration d’accident ou de maladie professionnelle, il reviendra à l’administration employeur de prendre une décision de placement en CITIS ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

Cette décision, si elle est défavorable, peut faire l’objet d’un recours gracieux ou contentieux.

 

 

 

Vous êtes fonctionnaire ou contractuel de la fonction publique, et vous venez de recevoir un courrier vous informant de l’engagement d’une procédure disciplinaire à votre encontre ? Ou vous avez peut-être seulement été convoqué à un entretien informel et souhaitez prendre les devants pour organiser votre défense ? Voici les étapes importantes d’une procédure disciplinaire, et comment l’assistance d’un avocat peut être utile.

 

 

Lorsqu’un agent a commis une faute de nature à justifier une sanction, une procédure disciplinaire peut être déclenchée. Eventuellement, l’administration peut prononcer une mesure de suspension à l’encontre de son agent.

Un mot sur la suspension de fonctions : il s’agit d’une mesure conservatoire, n’ayant pas de caractère de sanction. Il ne s’agit pas d’un moyen pour l’administration de sanctionner avant d’avoir mené la procédure, mais simplement de considérer qu’il est plus important pour le service que l’agent en soit écarté momentanément. Si vous vous trouvez dans ce cas, rien ne sert de chercher à contester à tout prix cette mesure de suspension, car 1) elle est généralement parfaitement légale et justifiée, 2) elle vous permet, tout en conservant votre rémunération, de ne plus être en poste pendant plusieurs semaines et donc de commencer à préparer votre défense pour la suite.

 

Revenons au début de la procédure disciplinaire : elle commence par l’envoi d’un courrier à l’agent, par lequel l’administration employeur l’informe de la procédure engagée contre lui et des faits reprochés. Ce courrier est crucial, car il doit contenir certaines indications précises, dont l’absence pourrait par la suite être utilisée pour contester la sanction disciplinaire.

NB: A ce stade de la procédure, il peut être très judicieux de demander à aller consulter son dossier individuel. Ce dossier, établi pour chaque agent, contient tous les documents administratifs qui le concernent, ainsi que tous les rapports, notes internes, courriels, que l’administration pourrait vouloir utiliser contre lui pour fonder une décision de sanction.

 

Ensuite, l’administration peut décider de convoquer l’agent à un entretien préalable. Cette étape n’est pas obligatoire; mais si elle est organisée, elle peut être une bonne occasion de faire entendre sa version des faits. D’où l’importance d’être bien préparé pour cet entretien, d’autant qu’il s’agit là de la dernière occasion d’éviter la saisine du conseil de discipline. Important: pour cette étape l’agent peut déjà être accompagné par un défendeur de son choix.

 

Ensuite, l’administration peut décider:

• soit d’abandonner la procédure, si elle a été convaincue par la version et les arguments de l’agent;
• soit de prendre, sans procédure supplémentaire, une sanction relevant du premier groupe (article L. 533-1 du code général de la fonction publique: les sanctions sont classées dans une échelle comportant 4 groupes de sanction, allant de la plus faible (l’avertissement) à la plus lourde (la révocation));
• soit d’envisager une sanction relevant du 2ème, 3ème ou 4ème groupe: et dans ce cas elle doit saisir le conseil de discipline avant de prendre la décision.

 

Le conseil de discipline est une instance paritaire, émanation des commissions administratives (ou consultatives) paritaires, c’est-à-dire composée pour moitié de représentants du personnel et pour moitié de représentants de l’administration. Elle se réunit à la demande de l’administration, pour rendre un avis sur le dossier qui lui est soumis.

Cette étape est très importante, pour plusieurs raisons:

• c’est la dernière étape avant que l’administration décide de prendre – ou pas – la décision de sanction;
• l’enjeu est important car si un agent se retrouve devant cette instance, c’est que la sanction envisagée est lourde, voire très lourde ;
• l’avis de cette instance est en général très suivi : si elle rend un avis favorable à la sanction, cela facilitera la tâche de l’administration dans sa décision; inversement, si elle rend un avis défavorable, il sera plus difficile pour l’administration d’aller au bout de la procédure.

 

L’agent sera donc convoqué à une date précise, à laquelle lui comme son employeur seront entendus. Il a doit à obtenir communication du rapport de saisine qui aura été rédigé par son employeur, ainsi que des pièces qui y sont jointes, afin d’organiser sa défense en fonction des éléments qui lui sont reprochés.

La séance est orale ; mais en fonction des faits et de leur complexité, il peut être judicieux de préparer en amont des observations écrites. Ces observations constitueront une réponse au rapport de l’administration, et sera étudié en amont de la séance par les membres du conseil de discipline.

 

Le jour de la séance, l’agent doit se présenter en personne. Il peut – et cela est d’ailleurs fortement recommandé – se présenter accompagné d’un ou plusieurs défendeurs de sn choix. Il peut s’agir bien sûr d’un avocat, mais aussi d’un collègue ou d’un représentant syndical – ou les trois à la fois.

Il peut également faire citer des témoins le jour de la séance, ce qui peut être intéressant en fonction des situations.

 

Puis, quelques semaines après la séance, l’agent reçoit communication de l’avis rendu par le conseil de discipline. La décision finale de l’administration pourra être prise à ce moment-là.

 

A réception de la décision de sanction, s’ouvrira une nouvelle étape: celle de l’éventuelle contestation de la décision rendue, avec la saisine du juge administratif. Ce recours doit être réfléchi, notamment par rapport à la rédaction de l’avis du conseil de discipline et aux faits reprochés. Plusieurs types de recours sont envisageables à ce stade.

 

Ainsi, l’engagement d’une procédure disciplinaire n’est pas neutre, et peut mener à des décisions radicales pour l’agent. Il est important d’être préparé à toutes les étapes, afin de ne rien omettre et de bien se défendre. Le choix d’être accompagné par un avocat peut justement permettre d’avoir à ses côtés un professionnel rôdé à ce type de procédures, qui saura en détecter les failles éventuelles et vous préparer correctement pour cette épreuve.

 

N’hésitez pas à contacter le cabinet pour plus de renseignements: https://www.avocats-vl.fr/contact/

 

A la suite d’un rapport d’information du Sénat en date du 5 mars 2024 mettant en lumière la problématique des violences contre les enseignants, une proposition de loi pourrait bientôt voir le jour visant à rendre automatique l’octroi de la protection fonctionnelle pour ces personnels.

Les enseignants peuvent en effet parfois être confrontés à des abus de la part de parents d’élèves, allant de l’intimidation verbale aux accusations injustifiées. Quelles sont les protections juridiques existantes pour les enseignants en France face à de telles situations ? Un tour d’horizon des dispositions légales, des recours possibles et des responsabilités des différentes parties prenantes.

 

Cadre juridique général

 

En France, le droit à la protection des enseignants est inscrit dans plusieurs textes législatifs et réglementaires. La Constitution de 1958 garantit les droits fondamentaux, y compris la dignité et l’intégrité des personnes, ce qui inclut les enseignants dans l’exercice de leurs fonctions.

Le Code de l’éducation prévoit également des mesures spécifiques pour protéger les enseignants. L’article L.111-1 du Code de l’éducation affirme que « l’éducation est la première priorité nationale » et que les conditions d’enseignement doivent être respectueuses et sécurisées pour tous les acteurs de la communauté éducative, y compris les enseignants.

 

Les protections spécifiques

 

• La protection pénale

Les enseignants sont protégés par le droit pénal contre les violences, les menaces et les outrages. Les articles 433-3 et suivants du Code pénal répriment les menaces, les actes d’intimidation et les outrages contre les personnes exerçant une fonction publique, incluant les enseignants. Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

 

• La protection civile

En matière civile, les enseignants peuvent demander réparation en cas de diffamation ou d’atteinte à leur réputation professionnelle. L’article 1240 du Code civil permet à toute personne victime d’un dommage, y compris les enseignants, de demander réparation de ce préjudice.

 

• La protection administrative

Le Code général de la fonction publique prévoit que l’administration a le devoir de protéger ses agents. L’article L. 134-1 de ce code impose à l’État de protéger les fonctionnaires contre les attaques dont ils peuvent être l’objet dans l’exercice de leurs fonctions. Cela inclut le soutien juridique en cas de poursuites ou d’attaques injustifiées.

 

Recours et Procédures

 

• Les recours internes

Les enseignants peuvent d’abord se tourner vers leur hiérarchie directe (chef d’établissement, inspecteur de l’éducation nationale) pour signaler les abus et demander une intervention. Les chefs d’établissement ont l’obligation de prendre des mesures pour assurer la sécurité de leur personnel et de faire remonter les incidents graves à l’autorité académique.

 

• Les recours judiciaires

En cas de menace grave ou de violence, les enseignants peuvent déposer plainte auprès des forces de l’ordre (police ou gendarmerie). Ils peuvent également se constituer partie civile pour obtenir réparation devant les tribunaux.

 

• La protection syndicale

Les syndicats enseignants jouent un rôle essentiel dans la protection de leurs membres. Ils fournissent des conseils juridiques, accompagnent les enseignants dans leurs démarches et interviennent parfois directement auprès des autorités académiques pour défendre les intérêts des enseignants.

 

La protection des enseignants face aux abus des parents d’élèves est une nécessité pour garantir un environnement éducatif serein et respectueux. Les dispositions légales en France offrent un cadre solide pour la défense des droits des enseignants, mais il est crucial que ces protections soient activement mises en œuvre et que les enseignants soient informés de leurs droits et des recours disponibles. Le cabinet VL Avocats accompagne les enseignants victimes dans l’exercice de leurs fonctions, aussi bien dans la sphère administrative que dans la sphère pénale.

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée

 

 

Les agents publics, qu’ils travaillent dans l’administration, l’éducation, la santé ou d’autres secteurs, sont souvent en première ligne pour interagir avec les usagers. En première ligne, les agents ayant en charge des fonctions d’accueil. Malheureusement, cette interaction peut parfois donner lieu à des situations conflictuelles, allant jusqu’aux outrages de la part des usagers. Ces comportements, qui peuvent inclure des insultes, des menaces ou des comportements agressifs, constituent une atteinte non seulement à la dignité des agents publics mais aussi au bon fonctionnement des services publics. La protection juridique des agents publics contre ces outrages est donc un enjeu majeur pour garantir leur sécurité et la qualité des services rendus.

 

L’outrage, une infraction pénale

 

L’outrage, au sens juridique, est défini comme une offense commise contre une personne chargée d’une mission de service public, en raison de ses fonctions ou de sa qualité. Cet acte peut se manifester par des paroles, des écrits, des gestes ou tout autre moyen de communication.

En France, la protection des agents publics contre les outrages est principalement régie par le Code pénal. L’article 433-5 du Code pénal stipule que :

« Constituent un outrage puni de 7 500 euros d’amende et d’une peine de travail d’intérêt général définie à l’article 131-8 les paroles, gestes ou menaces, les écrits ou images de toute nature non rendus publics ou l’envoi d’objets quelconques adressés à une personne chargée d’une mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de sa mission, et de nature à porter atteinte à sa dignité ou au respect dû à la fonction dont elle est investie. »

En outre, certaines professions bénéficient de protections spécifiques, comme les sapeurs-pompiers :

« Lorsqu’il est adressé à une personne dépositaire de l’autorité publique, à un sapeur-pompier ou à un marin-pompier dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses missions, l’outrage est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Ou encore les enseignants :

« Lorsqu’il est adressé à une personne chargée d’une mission de service public et que les faits ont été commis à l’intérieur d’un établissement scolaire ou éducatif, ou, à l’occasion des entrées ou sorties des élèves, aux abords d’un tel établissement, l’outrage est puni de six mois d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. »

 

La protection fonctionnelle

 

Outre les sanctions pénales, les agents publics bénéficient également de la protection fonctionnelle. Cette protection, prévue par les articles L. 134-1 et suivants du Code général de la fonction publique, impose à l’administration de protéger ses agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils peuvent être victimes à l’occasion de leurs fonctions. Concrètement, cela signifie que l’administration doit assurer la défense de l’agent, prendre en charge les frais de justice et, le cas échéant, verser des dommages et intérêts.

 

Les mesures de prévention

 

La prévention joue un rôle crucial dans la protection des agents publics. Plusieurs mesures peuvent être mises en place pour réduire les risques d’outrages :

• Formation des agents : Sensibilisation aux techniques de gestion des conflits et des situations difficiles.
• Aménagement des espaces de travail : Mise en place de dispositifs de sécurité, tels que des caméras de surveillance ou des systèmes d’alerte.
• Campagnes de sensibilisation : Informer les usagers des conséquences juridiques des outrages et promouvoir le respect des agents publics.

 

Malgré les dispositifs législatifs et réglementaires en place, la protection des agents publics contre les outrages demeure un défi. Les cas d’outrages sont encore fréquents, et les agents peuvent parfois se sentir démunis face à ces situations. Le cabinet VL Avocats accompagne les agents victimes d’outrages dans l’exercice de leurs fonctions, aussi bien dans la sphère administrative que dans la sphère pénale.

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée

L’Assemblée Nationale examine aujourd’hui une proposition de loi « visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire », et c’est un grand pas en avant.

 

En effet, alors que les discriminations liées au style et à la texture capillaires sont des problématiques largement traitées aux États‑Unis et au Royaume‑Uni, ces dernières sont largement ignorées en France.

Les différentes décisions de justice rendues récemment corroborent ce constat, comme l’illustre par exemple un récent dossier dans lequel un salarié d’Air France, engagé comme steward, portait des tresses nouées en chignon, et ce en méconnaissance du règlement intérieur. Le salarié a été sanctionné pour avoir refusé de s’y conformer, puis a été licencié. La Cour de cassation, saisie de ce litige, a jugé que la compagnie avait commis une discrimination.

Aujourd’hui, le Législateur s’inspire de cette ligne de jurisprudence, et se fait l’écho de nombres de salariés et agents publics victimes au quotidien de remarques sur leur cheveu porté au naturel, voire de mesures bien plus drastiques tels que le licenciement ou les sanctions disciplinaires.

 

Concrètement, que prévoit le projet de loi ?

Le document prévoit d’ajouter les mots : « notamment la coupe, la couleur, la longueur ou la texture de leurs cheveux, » à la définition de la discrimination contenue dans quatre sources du droit:

• l’article L. 131-1 du code général de la fonction publique, qui s’applique aux agents publics et fonctionnaires;
• le deuxième alinéa de l’article 10 de l’ordonnance n° 2005‑10 du 4 janvier 2005 portant statut général des fonctionnaires des communes et des groupements de communes de la Polynésie française ainsi que de leurs établissements publics administratifs,;
• l’article 225-1 du code pénal, qui pénalise la discrimination;
• l’article L. 1132-1 du code du travail, qui s’applique aux salariés de droit privé.

 

La définition contenue dans ces différentes dispositions deviendrait ainsi la suivante: « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, notamment la coupe, la couleur, la longueur ou la texture de leurs cheveux, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, […].

 

Gageons que cette loi sera adoptée, pour en finir ainsi avec la discrimination capillaire au travail.

 

Clémentine Lacoste

Avocate associée

 

 

Dans cette affaire, la société La Poste avait informé par courrier la requérante de ce qu’elle allait opérer des retenues sur le traitement de cette dernière, pour absence de service fait en conséquence de l’exercice de son droit de retrait.

 

La requérante a formé un recours contre cette lettre, et la question ainsi posée au Conseil d’Etat était celle de la nature de ce contentieux : relève-t-il par nature, en totalité, du plein contentieux ou constitue-t-il, en totalité, un recours pour excès de pouvoir ou relève-t-il à la fois de l’excès de pouvoir et du plein contentieux ?

 

Dans un avis du 25 mai 2023, le Conseil d’Etat a clarifié la question (CE, Avis, 25 mai 2023, req. n° 471035) :

• Un recours dirigé contre un titre de perception relève par nature du plein contentieux ;
• En revanche, le recours contre la lettre informant un agent public de ce que des retenues pour absence de service fait vont être effectuées sur son traitement, si elle ne comporte pas l’indication du montant de la créance ou qu’elle émane d’un organisme employeur qui n’est pas doté d’un comptable public, est un recours pour excès de pouvoir ;
• Le fait de demander, dans un tel recours, une injonction à l’administration de rembourser la somme prélevée n’a pas pour effet de donner à l’ensemble des conclusions le caractère d’une demande de plein contentieux ;
• Et ainsi donc, le moyen tiré de la méconnaissance de l’office est d’ordre public.

 

Une conclusion qui peut avoir son importance en appel, et permettre la remise en cause du jugement de première instance, mais qui n’est pas sans rappeler la complexité de la procédure administrative.

L’après rupture conventionnelle n’offre pas les mêmes possibilités de retrouver un poste pour tous les agents de la fonction publique. En effet, l’article 72 de la loi n° n° 2019-828 du du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a instauré une obligation de remboursement de l’indemnité perçue à l’issue de la rupture conventionnelle, si l’agent retrouve un emploi de près ou de loin dans la même administration dans les 6 années qui suivent la rupture :

 

 

Mais justement, en pratique, les différences sont importantes en fonction des agents concernés :

 

• Pour les agents de l’Etat, l’obligation de remboursement est très large puisqu’elle s’appliquera à tout agent de nouveau recruté pour occuper un emploi au sein de la fonction publique de l’Etat ;

 

• pour les agents de la fonction publique territoriale, l’obligation de remboursement s’imposera à tout agent recruté :
  • pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ;
  • ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale;
  • mais également l’agent recruté pour occuper un emploi au sein de l’établissement avec lequel il est convenu d’une rupture conventionnelle ou d’une collectivité territoriale qui en est membre.

 

• quant à la fonction publique hospitalière, l’obligation de remboursement se limite à un recrutement au sein de l’établissement avec lequel l’agent a conclu une rupture conventionnelle

Autrement dit, les agents de l’Etat ayant conclu une rupture ont plutôt intérêt, s’ils veulent retrouver un emploi dans la fonction publique, à se tourner vers les deux autres versants (territoriale et hospitalière) afin d’éviter d’avoir à rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

En revanche, pour les agents territoriaux et hospitaliers, c’est beaucoup plus simple. En pratique, ils n’ont qu’à éviter de retourner auprès de leur ancien employeur ou, pour les agents territoriaux, auprès d’un établissement public dont il est membre. Sous cette réserve, un agent public territorial peut donc tout à fait se faire recruter par une commune voisine, même si elle est membre d’une même communauté de communes (voir en ce sens TA Strasbourg, 4 avril 2023, Mme A. c/ Commune d’Oberdorff, req. n°2106793).

Dans un arrêt récent (CAA 23 mars 2023, n°21DA02968), le juge administratif a reprécisé les contours de la faute commise dans la vie privée du fonctionnaire, et en dehors du service, en se penchant plus précisément sur le cas de messages échangés via la messagerie WhatsApp.

 

WhatsApp, c’est cette application mobile qui fournit un système de messagerie instantanée chiffrée. Lorsqu’on échange sur cette messagerie, les messages sont donc privés. La question était donc de savoir ici si des messages échangés entre collègues, principalement en dehors du service et dans ce groupe privé, pouvait valoir sanction disciplinaire.

 

La réponse de la Cour administrative d’appel est sans ambiguïté: c’est OUI !

 

 

1.Il est possible de prendre en compte des faits ou propos tenus dans la sphère privée

 

En l’espèce, il s’agissait d’un fonctionnaire de la police nationale, qui avait, dans le fil d’une discussion WhatsApp, au sein d’un groupe composé notamment de plusieurs collègues de son unité, tenu à quatre reprises des propos racistes et discriminatoires, en partie sur son temps de travail.

Le juge administratif a d’abord rappelé que les faits commis par un fonctionnaire en dehors du service peuvent constituer une faute passible d’une sanction disciplinaire lorsque, eu égard à leur gravité, à la nature des fonctions de l’intéressé et à l’étendue de ses responsabilités, ils ont eu un retentissement sur le service, jeté le discrédit sur la fonction exercée par l’agent ou sur l’administration, ou encore si ces faits sont incompatibles avec la qualité d’agent public. Le fait qu’en l’espèce, l’agent était membre de la police nationale a été sans doute un critère aggravant, tant les obligations de dignité et d’intégrité qui pèsent sur ces agents sont importantes (voir notamment l’article R. 434-12 et suivants du code de la sécurité intérieure).

 

2. Le policier n’avait eu aucune circonstance atténuante en l’espèce

 

La Cour a ensuite qualifié les faits en cause en prenant en considération la circonstance que :

• si l’agent avait commis pour partie les faits en cause en dehors de l’exercice de ses fonctions, un policier ne doit se départir de sa dignité en aucune circonstance et à aucun moment, que ce soit en service ou en dehors du service, y compris lorsqu’il s’exprime à travers les réseaux de communication électronique sociaux, et doit s’abstenir de tout acte, propos ou comportement de nature à nuire à la considération portée à la police nationale ;
• tenir des propos racistes et discriminatoires dans une discussion sur un réseau social constitue des manquements caractérisés d’un policier à ses obligations statutaires et déontologiques, et en particulier aux devoirs de dignité, d’intégrité et d’exemplarité ;
• l’agent en question n’avait eu aucun comportement modérateur ou dissuasif des commentaires comportant des propos violemment racistes, misogynes, antisémites et discriminatoires émis par les autres membres du groupe;
• et enfin, que le groupe Whatsapp sur lequel s’échangeaient les messages écrits incriminés ait eu un caractère privé et non public et que ces échanges soient intervenus, en partie, en dehors du service n’empêchait pas l’autorité administrative de les prendre en compte pour apprécier le comportement de son agent et son caractère fautif.

Une circonstance aggravante a également été retenue, celle d’avoir porté une atteinte grave à l’image du service public de la police nationale. Compte tenu de ces manquements, l’agent a – de façon logique – été révoqué.

 

Cette affaire met en lumière le devoir d’exemplarité de tous les agents publics, et pas seulement des policiers. En effet, une sanction disciplinaire pourra etre infligée dès lors que des comportements fautifs peuvent etre qualifiés dans la sphère privée.